Drie strategieën voor de nieuwe manager.

Drie strategieën voor de nieuwe manager.

Je eerste managementfunctie is een grote overwinning – een teken dat je het goed hebt gedaan in je carrière . Het is ook de eerste keer dat jouw succes volledig afhankelijk wordt van de prestaties van andere mensen. Die andere mensen zijn je vroegere collega’s, misschien zelfs je huidige vrienden.  Iedereen voelt zich een beetje raar dat jij nu de baas bent. Herkenbaar? Wat heb je te doen in je nieuwe rol als manager?

Manager geworden.

Sommige van die andere mensen hebben mogelijk meer ervaring en ook een langere loopbaan bij het bedrijf. Tenminste één van hen wilde waarschijnlijk de promotie ook en is niet al te blij om nu voor jou te werken.

Het is ook waarschijnlijk, dat een paar van je directe medewerkers veel ouder zijn dan jij.  Ik garandeer je dat jouw team niet zal bestaan uit mensen die precies denken zoals jij, werken zoals jij en volledig hetzelfde handelen zoals jij.

In veel organisaties stopt op een zeker moment de verticale (financiële) groei binnen de functielijn. Blijft over de horizontale stap naar een leidinggevende positie. Dus is er een grote kans dat je wordt  gepromoveerd naar een leidinggevende functie vanwege je inzet en vakbekwaamheid. Dat is mooi maar dat maakt je nog geen (goede) manager. De val van het Peters Principle ligt op de loer – je blijft doen waar je goed in was (je vorige baan) en vermijdt om te schakelen naar je management rol. Veel gehoord excuus is dan dat je het te druk hebt met andere zaken of dat jouw kennis elders in de organisatie niet beschikbaar is. En ja je neemt dan natuurlijk de verantwoordelijkheid om de (operationele) gang van zaken voorrang te verlenen.

[blockquote align=”right”]In een hiërarchie stijgt elke werknemer tot zijn niveau van incompetentie. – Laurence J. Peter[/blockquote]

Dus wat heeft een nieuwe manager te doen? Als je geluk hebt, heb je een geweldige baas en een bedrijf met een groot budget voor opleidingen. Sommige hebben wijze mentoren om je te helpen erachter te komen wat jij nodig hebt om te leren en hoe je moet leren. Daarnaast bied ik je drie strategieën om je te helpen de eerste periode als nieuwe manager succesvol te zijn en leer je hoe je jouw vermogen kunt vergroten om een effectieve leider te zijn .

De ander is nu belangrijker.

Wel eens een blauwtje gelopen?  Grote kans dat het excuus wat je hoorde was: “Het gaat niet over jou, het gaat over mij”. Een van de eenvoudigste strategieën om een effectieve leider te worden is om in deze zin een paar van de woorden te verwisselen en de volgende zin een onderdeel te maken van je nieuwe doelstelling: “het gaat niet over mij, het gaat over jou”.

Wanneer je bent gepromoveerd in een managementfunctie, neemt de druk toe. Het is verleidelijk om, in jezelf gekeerd, je te richten op jouw eigen inspanningen om je waarde bewijzen. Kortom  je blijft doen wat je deed alleen nu nog veel fanatieker. Want dat is de reden waarom je in de eerste plaats promotie hebt gekregen toch?

Echter deze aanpak is het tegenovergestelde wat je hebt te doen als nieuwkomer. In plaats daarvan richt je je op de ander. Welk perspectief, behoeften, interesses, vaardigheden en voorkeuren zijn belangrijk en hoe kun je de ander daar in helpen en ondersteunen. Deze eenvoudige manier van mindshift is een lange termijn investering en gaat je helpen om vele andere uitdagingen in je nieuwe rol aan te kunnen.

Zodra je bevorderd bent maak je afspraken met je directe medewerkers voor een individueel gesprek, wat  a priori alleen gaat over hen. Ontdek tijdens dit gesprek wat hen motiveert, wat hun persoonlijke drijfveren zijn, wat ze leuk vinden aan hun werk, hoe ze willen worden begeleid en welke vragen ze hebben, enzovoorts. Als dat helemaal helder is gebruik je nog een klein deel van de overgebleven tijd om jouw visie voor de groep/afdeling  te vertellen en hoe de medewerkers daar een onderdeel van kunnen zijn. Bedenk daarbij dat het tijd en inspanning kost om het vertrouwen van de ander te winnen. Wees daarbij consistent in je eigen gedrag (wat je zegt is wat je doet en vice versa), focus op wat belangrijk is voor de ander en voor het team, zonder dit direct te koppelen aan je eigen succes.

Wanneer je ontdekt hoe je medewerkers kunt beïnvloeden, met ze kan communiceren en hoe je je ze kunt motiveren op de manier die bij hun past,  en niet alleen de manier waarop dat voor jou gemakkelijk is, maak je de eerste stap naar effectief leiderschap.

Mentor anderen voor een dubbele overwinning.

Mentoring en coaching heeft zeer veel voordelen, meestal voor degene die wordt begeleid. Onderzoek echter heeft aangetoond dat mentoring ook voordelen heeft voor de manager die de mentoring uitvoert.

Managers die zorgen voor carrière-gerelateerde mentoring voor hun directe medewerkers door sponsoring , coaching en het geven van uitdagend werk, worden door hun eigen leidinggevende beoordeeld als betere performers.

[blockquote align=”left”]Focus op wat belangrijk is voor de ander en voor het team, zonder dit direct te koppelen aan je eigen succes.[/blockquote]

Als je de “het gaat niet over mij, het gaat over jou” aanpak ter harte neemt, is het advies om regelmatige check-in vergaderingen met al jouw directe medewerkers te organiseren. Geef regelmatig feedback zowel positief als constructief.  Mentoring en ondersteuning van anderen helpt je effectiever en efficiënter te zijn in je eigen rol. Je krijgt informatie, hebt een prachtige mogelijkheid om je invloeds- en machtsbasis en reputatie uit te breiden, je versterkt je geloofwaardigheid en krijgt de ultieme kans om meer gerespecteerd te worden.

It takes two, to Tango

Wanneer je een manager bent, ben je dit altijd 100% van je tijd.  Alle ogen zijn altijd op jou gericht, wees je daarvan bewust. De medewerkers letten op wat je doet en wat je niet doet. Zij interpreteren wat zij zien en horen en hebben daar een mening over.

Geef je onbedoeld je vrienden in het team meer tijd en energie dan anderen? Ben je onduidelijk over je verwachtingen van hun inspanningen of  behandel je ze inconsistent? Heb je moeite om grenzen te stellen ? Al deze acties sturen de boodschap dat je maar wat doet of dat je opzettelijk meer ondersteuning geeft aan sommige mensen dan aan anderen.

Maar ook al ben je 100 procent van de tijd de baas, voor het opbouwen van een relatie tussen twee mensen zijn uiteindelijk twee mensen nodig. Jij levert 50 procent van de inspanning en de andere persoon levert 50 procent van de inspanning. Te veel nieuwe leiders denken dat ze verantwoordelijk zijn voor de gehele 100 procent in elke werk relatie. Echter dat is onrealistisch en onmogelijk.

Soms doe je alles wat in je mogelijkheden ligt om de beste manager te zijn en sommige mensen zijn dan nog steeds niet tevreden. Je kunt er niet direct voor zorgen dat mensen op jouw manier handelen of er op aandringen dat zij het eens zijn met al jouw beslissingen. Je hebt geen directe controle over wat anderen van je denken of voelen. Alles waar je echte controle over hebt zijn jouw eigen gedachten, ideeën, gedrag en acties. Jouw taak is om ervoor te zorgen dat jouw 50 procent juist is – en de rest is voor de verantwoordelijkheid van de ander. Je kunt daarin de ander wel beïnvloeden. De eerste drie strategieën helpen je daarmee een eerste succes te maken van je promotie. De andere strategieën lees je in een volgend blog.  En weet dat het altijd mogelijk is door training jouw vaardigheden verder te ontwikkelen.

Veel succes met je eerste stappen naar effectief leiderschap.